Wizyt:
Dzisiaj: 8Wszystkich: 28570

SZKOLENIE Z ZAKRESU STOSOWANIA METODY ASSESSMENT/DEVELOPMENT CENTER

Oferta » Wsparcie Działu HR » Szkolenia dla HR  » SZKOLENIE Z ZAKRESU STOSOWANIA METODY ASSESSMENT/DEVELOPMENT CENTER

Metoda Assessment/Development Center, dzięki swoim szerokim zastosowaniom oraz wysokiej skuteczności jest coraz częściej wykorzystywana przez specjalistów pracujących w Działach Personalnych w celu rekrutacji, selekcji i określenia potencjału pracowników. 


Ciągle rosnąca popularność metody wynika z faktu, że opiera się ona na wielowymiarowej ocenie kluczowych kompetencji, niezbędnych do efektywnego wykonywania zadań na danym stanowisku. Ocena dokonywana jest w oparciu o wiele źródeł informacji, m.in.: umiejętność analizy i rozwiązywania problemów, wyniki testów psychologicznych, ale przede wszystkim obserwację zachowań uczestników w zadaniach symulujących naturalne sytuacje zawodowe. Kilku wykwalifikowanych i przeszkolonych asesorów obserwuje uczestników podczas sesji, co sprawia, że obserwacje są znacznie bogatsze i bardziej obiektywne niż przy zastosowaniu innych metod. Trafność metody Assessment Center potwierdzają wyniki badań, które wskazują, że w porównaniu z innymi metodami rekrutacji - dwa lata po rekrutacji przeprowadzonej za pomocą tej metody - większy odsetek pracowników pozostaje na swoim stanowisku. 

Development Center jest odmianą Assessment Center stosowaną w celu określenia potencjału rozwojowego pracowników. Jej efektem jest zidentyfikowanie słabych i mocnych stron uczestników, co skutkuje zwiększeniem ich świadomości w zakresie posiadanych kompetencji oraz wzmocnieniem (wzbudzeniem) ich motywacji do rozwoju. 

Zdobyte umiejętności: 

  • umiejętności niezbędne do samodzielnego projektowania i przeprowadzenia sesji Assessment Center
  • zdolność do pełnienia roli asesora podczas sesji
  • umiejętność samodzielnego projektowania efektywnych narzędzi wykorzystywanych podczas sesji do mierzenia kompetencji

 

 Tematyka szkolenia: 

  • Istoty i wartości metody AC i DC
  • Zalety i słabości metody
  • Różnica między AC i DC
  • Etapy przeprowadzenia metody AC i DC
  • Pozyskiwania informacji o wymaganiach wobec kandydata
  • Tworzenie profilu kompetencji
  • Definiowanie kompetencji
  • Dobieranie wskaźników i narzędzi diagnostycznych
  • Tworzenie narzędzi diagnostycznych - przykładowe zadania, symulacje
  • Tworzenie matryc

- kompetencje - zadania

- asesorzy - zadania

  • Planowanie sesji
  • Przeprowadzenie sesji i wymiana informacji między asesorami
  • Sporządzanie raportów oraz udzielanie informacji zwrotnej