SZKOLENIE Z ZAKRESU STOSOWANIA METODY ASSESSMENT/DEVELOPMENT CENTER

Metoda Assessment/Development Center, dzięki swoim szerokim zastosowaniom oraz wysokiej skuteczności jest coraz częściej wykorzystywana przez specjalistów pracujących w Działach Personalnych w celu rekrutacji, selekcji i określenia potencjału pracowników. 

Ciągle rosnąca popularność metody wynika z faktu, że opiera się ona na wielowymiarowej ocenie kluczowych kompetencji, niezbędnych do efektywnego wykonywania zadań na danym stanowisku. Ocena dokonywana jest w oparciu o wiele źródeł informacji, m.in.: umiejętność analizy i rozwiązywania problemów, wyniki testów psychologicznych, ale przede wszystkim obserwację zachowań uczestników w zadaniach symulujących naturalne sytuacje zawodowe. Kilku wykwalifikowanych i przeszkolonych asesorów obserwuje uczestników podczas sesji, co sprawia, że obserwacje są znacznie bogatsze i bardziej obiektywne niż przy zastosowaniu innych metod. Trafność metody Assessment Center potwierdzają wyniki badań, które wskazują, że w porównaniu z innymi metodami rekrutacji - dwa lata po rekrutacji przeprowadzonej za pomocą tej metody - większy odsetek pracowników pozostaje na swoim stanowisku. 

Development Center jest odmianą Assessment Center stosowaną w celu określenia potencjału rozwojowego pracowników. Jej efektem jest zidentyfikowanie słabych i mocnych stron uczestników, co skutkuje zwiększeniem ich świadomości w zakresie posiadanych kompetencji oraz wzmocnieniem (wzbudzeniem) ich motywacji do rozwoju. 

Zdobyte umiejętności: 

• umiejętności niezbędne do samodzielnego projektowania i przeprowadzenia sesji Assessment Center
• zdolność do pełnienia roli asesora podczas sesji
• umiejętność samodzielnego projektowania efektywnych narzędzi wykorzystywanych podczas sesji do mierzenia kompetencji

 Tematyka szkolenia: 

• Istoty i wartości metody AC i DC
• Zalety i słabości metody
• Różnica między AC i DC
• Etapy przeprowadzenia metody AC i DC
• Pozyskiwania informacji o wymaganiach wobec kandydata
• Tworzenie profilu kompetencji
• Definiowanie kompetencji
• Dobieranie wskaźników i narzędzi diagnostycznych
• Tworzenie narzędzi diagnostycznych - przykładowe zadania, symulacje
• Tworzenie matryc

- kompetencje - zadania

- asesorzy - zadania

• Planowanie sesji
• Przeprowadzenie sesji i wymiana informacji między asesorami
• Sporządzanie raportów oraz udzielanie informacji zwrotnej